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工作计划管理培训(共4篇)

来源:孰敢不正网   时间: 2021-07-22

_____________加油站安全培训教育计划

_____年,是我加油站持续发展壮大的新的一年,在上级部门的正确领导下,我们要继续深入贯彻执行安全生产工作方针,强化各项安全基础管理,踏踏实实搞好安全工作。我加油站的安全生产教育工作贯彻加油站的安全生产工作方针和目标,是实现安全生产、文明生产,提高全员安全意识和安全素质,防止不安全行为,减少人为失误的重要途径。加油站制定的安全生产教育制度加强了安全生产管理,有效的预防了安全事故的发生,不仅提高了加油站各级领导安全生产管理工作的责任感和自觉性,还使员工正确认识和学习了职业安全卫生和安全生产有关的法律法规基本知识;而且普及和提高了员工的安全技术知识,增强了安全操作技能,明确自己在安全生产中的地位和作用。

教育目标:达到全员三级安全教育培训。

教育要求:

1、各管理部门、管理人员的培训:

⑴各管理人员(包括企业主要负责人)、每月要进行一次集中学习并记录。每半年进行一次安全知识考核测评。

⑵学习的目的是:为提高安全生产知识,使其具备安全管理能力。 ⑶学习的主要内容: a:国家有关安全生产的方针、政策、法律和法规及有关行业的规章、规程、规范和标准。 b:安全生产管理的的基本知识、方法与安全生产技术,有关行业安全

生产管理知识。

c:国内外先进安全生产管理经验及典型事故案例分析。

d:工伤保险的政策、法律、法规和事故现场勘验技术以及急救处理措施。

2、新入站员工培训:

加油站对新工人进站进行三级培训制度。 a:站级安全教育培训的主要内容是:

(一)本单位站区概况、安全生产情况及安全生产基本知识;

(二)本单位安全生产规章制度和劳动纪律;

(三)从业人员安全生产权利和义务;

(四)有关事故案例等。

b:部门安全教育的主要内容是:

(一)本单位工艺流程简述及相关事故案例。

(二)生产经营中主要危险、危害因素性质及预防措施、相关事故案例。

(三)数字安全、安全管理基本知识、安全生产法律法规等。

(四)卫生用品、消防用品的相关知识及实践操作、应急救援设施的培训。

(五)其他相关事故案例。

c:班组安全教育的主要内容是:

(一)岗位安全操作规程。

(二)岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生注意事项。

(三)有关事故案例。

(四)班组安全管理制度的相关内容。

(五)卫生、消防用品的培训、应急救援设施的培训。

3、从业人员再教育培训: b:根据安全培训大纲和安全培训规定,安全领导小组将组织专门人员对本企业从业人员进行有关危险化学品企业安全生产的新的法律、法规、标准、规程和规范;有关危险化学品生产新材料、新技术、新工艺、新设备及其安全技术要求;典型事故案例进行分析与讨论。并结合企业实际情况对从业进行安全生产知识再教育和实践操作能力进行培训。 具体安排如下:

一、上半年度由安全领导小组负责对所有员工进行安全培训。 具体内容如下:

1、安全生产的法律、法规、标准和其他要求的培训教育;

2、安全生产制度的培训教育;

3、岗位安全职责的培训教育;

4、安全操作规程的培训教育;

5、作业场所职业卫生的培训教育;

二、下半年度由安全领导小组负责对员工进行培训教育, 具体内容如下:

1、应急救援预案与演练的培训教育;

2、劳动防护用品使用的培训教育;

3、消防安全的培训教育;

4、风险管理培训(风险辨识、控制、评价) 的培训教育;

5、案例事故分析的培训教育;篇2:08年度加油站管理工作暨09年工作计划

二○○八年度加油站管理工作总结

暨二○○九年工作计划 江北销售分公司:

2008年,渝北经营部按照上级要求,坚持“巩固、完善、提高”的工作方针和“平稳、均衡、效率、受控、协调”的工作要求,坚持以人为本,坚持发展与规范并重,以推进“三位一体”标准化建设、夯实“三基”工作、强化加油站细节管理为核心,认真落实重庆公司和江北公司2008年的工作部署,围绕实现“三个重心,两大任务”,使加油站管理工作逐步向标准化、规范化发展。

一、加油站管理水平全面提升。二○○八年,渝北经营部认真贯彻落实新版《加油站管理规范》和《加油站细节管理手册》,积极推行三级分片定点管理工作机制,建设以“八个常态化”为目标的长效机制,不断强化加油站管理工作,现场管理整体水平大幅提升。

1、积极探索创新管理方式。我们通过及时、系统地学习、传达上级公司关于加强加油站管理的指示精神及相关文件,第一时间将上级各项管理要求传达到每一位员工。与此同时,针对渝北各加油站特点,积极探索,大胆创新管理方式,改变过去加油站监督管理、现场稽查完全由经营部负责

的固有模式,采取每2-3月一次,由经营部领导带队,轮流抽调各站站经理和综合管理员、值班长参加,分工合作,组成联合检查组,按照《加油站管理规范》和达标创星考评细则、免检站考核标准等规范性文件要求,通过全面检查、现场讲评、集中总结、限期整改、复查落实几个阶段,对各站管理情况进行全面、细致的梳理,达到了不留死角、互相学习、共同提高的目的。

2、强化员工教育培训。我们按照《加油站管理规范》要求和上级统一部署,结合加油站岗位练兵,对全体员工分岗位、分层次进行了集中培训和操作演练。为规范加油“十三步曲”、收银“六步曲”的动作,经营部专门派出参加过重庆公司技能大赛的员工深入各站,手把手教员工演练加油“十三步曲”和收银“六步曲”,力求动作规范,提示完整,态度自然。通过强化教育培训,各站员工素质普遍得到增强,忠诚度、责任心、执行力、自律性得到了提高。

3、注重细节,规范服务。经营部主要领导十分重视管理工作中的细节,抓住“星级加油员”、“奥运微笑服务天使”评选和“迎奥运、强管理、保安全、微笑服务2008”系列服务活动的大好时机,在细节管理和规范服务上狠下功夫,力争有较大的改观。针对平时一些容易忽视的、以前普遍认为是“小”的问题,如员工着装、唱收唱付、帐册填写、物品的定置和规范摆放、被子折叠、办公室墙角和门后清洁、加油枪把手

油污、加油站边缘和围墙边杂草、标志标牌褪变色、文化栏内容更新、包装破损、墙面涂料脱落、场地破损等进行了全面清理整改,纠正了唱收唱付和迎候声音小、帐册填写流于形式、物品随意摆放、员工着装不整齐、加油操作不规范、细小地方不整洁、包装破损变色、内务管理随意的低标准,使员工自觉养成良好的习惯。2008年5月,集团公司蒋总一行在重庆公司卢总等领导陪同下到宝胜加油站慰问员工时,对加油站的管理工作给予了充分肯定。在7月重庆公司技能大赛中,渝北经营部所属金山、礼嘉站作为指定比赛场地,成功承办了大赛,受到各级领导和参赛队员好评。

4、转变稽查方式,强调“人性化稽查”。经营部领导和现场管理稽查组在认真贯彻落实新的《加油站稽查管理办法》、加大稽查频度的同时,改进稽查工作方式,日常稽查中变以前简单、表面、粗放式的稽查为指导、细微、人性化的稽查,通过现场查看、个别谈话、翻阅记录、随机提问、教育为主、处罚为辅等方式与加油站员工进行交流,仔细分析问题原因,与加油站员工一起想主意、定办法,使稽查效率大为提高;对日常稽查查出的问题,限期进行整改,对第一次整改不到位的加油站先进行口头通报批评,再定整改期限,到期复查,第二次整改仍然不到位的给予罚款处罚,使被通报和处罚者心服口服,消除了抵触情绪。此外,采取每2-3月一次的综合检查使加油站稽查范围更加广泛,参与人员更

多,整改力度更大,收到了较好的效果。截止11月30日,共组织稽查355人次,查处不符合《规范》要求项108项,绝大部分得到及时整改;稽查和违纪处理罚款4650元,辞退违纪员工1人,使每一次稽查出的问题有落实,有改进,有提高,初步实现了制度从强制执行到自觉执行的转变。

5、做好加油站考核考评和评优创先工作。在二○○八年加油站考核考评和评优创先工作中,渝北经营部共申报创建五星级加油站2座、达标加油站1座、复查四星级加油站1座,三星级加油站2座、二星级加油站1座、一星级加油站1座;申报创建免检站3座,评选星级加油员28人。我们层层把关、互帮互学的方式,确保加油站考核考评和评优创先工作顺利实施。

6、加强物品和票据管理,控制费用支出。2008年,渝北经营部及时准确发放各类办公用品40600余元,发放普通发票30000余本、75万多份,开具增值税发票3360份,无一例差错。与此同时,渝北经营部还严格控制各类费用支出,各项费用均控制在上级规定的指标范围内。

二、安全管理状况不断改善。渝北经营部始终将安全、稳定工作当作大事来抓。在安全管理中,我们以集团公司“安全禁令”全面推行为契机,在所属加油站深入推进“安全环保基础年”活动,认真组织强三基、反三违、除隐患工作,进一步强化“规定动作”的执行力,层层分解落实了安全环保责任

制,整改了部分硬件设施设备。通过全面贯彻执行新版《加油站管理规范》及《加油站细节管理书册》、及时传达贯彻公司关于安全工作的相关规定、组织安全培训、现场演练等手段,牢固树立安全第

一、环保优先、以人为本的思想,着力提高员工安全意识和技能。 2008年,渝北经营部结合地震灾害预防、奥运安保和季节特点,对《渝北经营部突发事件总体应急预案》及相关的8个专项预案进行修订了演练,所属15座加油站也自行开展了应急预案演练62次,员工全部参加了演练。

销售业务稳步上升。渝北所属加油站管理水平的提高带动了销售业务的较快发展。2008年111月,渝北经营部所属15座加油站共销售成品油77307吨,其中汽油销售23808吨,柴油销售53499吨(含外送油17252吨),总销售完成进度的110.12%。与2007年同期相比,总销售量增加1西安癫痫病比较专业的医院是哪家7543吨,上升了29.35%,其中机发汽油上升14.09%,机发柴油上升21.32%,外送油上升91.26%,提前两个月完成全年任务。与此同时,非油业务得以快速推进。今年新增便利店7座,1-11月非油销售额从去年同期的31.8万元上升到169.39万元,提前50天完成全年150万元的计划指标。非油业务的管理也逐步走向规范化,《非油品业务运作手册》开始全面推行,通过培训,非油销售人员业务素质得到明显提高,商品陈列、保管、盘点、退换货及帐务更加规篇3:07年度加油站管理工作总结暨08年工作计划

二○○七年度加油站管理工作总结

暨二○○八年工作计划 江北销售分公司:

2007年,渝北经营部按照上级要求,坚持“巩固、完善、提高”的工作方针和“平稳、均衡、效率、受控、协调”的工作要求,坚持以人为本,坚持发展与规范并重,以推进“三位一体”标准化建设、夯实“三基”工作、强化加油站细节管理为核心,认真落实重庆公司和江北公司2007年的工作部署,围绕实现“三个重心,两大任务”,使加油站管理工作逐步向标准化、规范化发展。

一、现场管理。在现场管理上,以贯彻落实“三看到,五听到”和“十三步曲”的规定动作、着力打造“管理精品、形象精品、服务精品、效益精品”为契机,加强了现场管理工作。

1、及时传达上级指示精神。我们通过及时召开加油站经理、综合管理员和值班长会议,系统地学习、传达了上级公司关于加强加油站管理的指示精神及相关文件,结合各站实际分层次组织了讨论。与此同时,我们采取领导带队、各站站经理交换检查、现场讲评、集中总结、限期整改的方式,对各站现场管理情况进行全面、细致的梳理,以达到不留死

角、互相提高的目的。

2、改善设施设备。我们对照中国石油《加油站管理规范》和《加油站细节管理手册》,对不符合要求的硬件设施、设备、标识进行了改造、更换和完善;对比较突出的加油站地面破损、罩棚漏水、标识标牌不清洁、罩棚不清洁等问题进行集中整改;对加油站办公室、员工宿舍、便利店墙壁涂料脱落进行了重新修补;更换了变色、陈旧的标识标牌。特别是宝胜、一碗水加油站地面破损、木耳加油站罩棚顶部涂料脱落等老大难问题得到了解决,其它各站按照新的加油站细节标准进行了全面的改造、完善、添置,使各加油站面貌焕然一新,员工的工作、生活条件得到较大改善,调动了员工的工作积极性和主动性,员工爱岗敬业的意识得到增强。

3、强化教育培训。我们按照《加油站管理规范》要求,结合加油站岗位练兵答题活动的全面开展,对加油站经理、综合管理员、值班长、加油员、安全员分岗位、分层次进行集中培训、考试和操作演练,由经营部领导亲自讲课,不合格者补考并给予一定的经济处罚,同时各站还自行组织了本站员工的培训,坚持做到“每日一题、每周一练、每月一考、每季一评”。为规范加油“十三步曲”、收银“六步曲”的动作,经营部还专门派出人员到主城区站学习,首先组织站经理集中培训,然后组成示范组深入各站,手把手教员工演练加油“十三步曲”和收银“六步曲”,基本达到人人过关。

通过强化教育培训,各站员工素质普遍得到增强,忠诚度、责任心、执行力、自律性得到了提高。

4、注重细节,规范服务。11月中旬,经营部主要领导和站经理代表参加了到忠县经营部参观学习的现场会,会后经营部及时组织了各站经理、综合管理员观看现场照片,介绍忠县经营部现场管理的先进经验,要求各站在细节管理上狠下功夫,力争有较大的改观。各加油站针对平时一些容易忽视的、以前普遍认为是“小”的问题,特别是员工着装、站姿、唱收唱付、迎候、各类帐册的填写、记录、物品的定置摆放、规范操作、加油管的盘放、办公室墙角和门后清洁、加油枪把手油污、加油站边缘和围墙边杂草、小标志变色等进行了整改,改正了唱收唱付和迎候声音小、帐册填写流于形式、物品随意摆放、员工着装不整齐、加油操作不规范、细小地方不整洁、小标志破损变色的老毛病、低标准和坏习惯。

5、加大稽查力度。在各站加强现场管理工作的同时,经营部现场管理稽查组还加大稽查力度,改进稽查工作方式,变以前简单、表面、粗放式的稽查为指导、细微、人性化的稽查,通过现场查看、个别谈话、翻阅记录、随机提问、教育为主、处罚为辅等方式与加油站员工进行交流,使稽查效率大为提高;对日常稽查查出的问题,限期进行整改,对整改不到位的加油站进行通报批评并给予处罚,让被通报和

处罚者心服口服并自觉改正。截止11月20日,共组织稽查283人次,查处不符合《规范》要求项225项,绝大部分得到及时整改;稽查罚款1650元,辞退违纪员工1人,使每一次稽查出的问题有落实,有改进,有提高,初步实现了制度从强制执行到自觉执行的转变。通过全体员工的共同努力,渝北片区各加油站现场管理水平有了新的提高。

6、做好达标创星工作。在二○○七年加油站创星达标工作中,渝北经营部共申报创建四星级加油站1座、三星级加油站2座、重新评定三星级加油站1座、一星级加油站1座、达标加油站2座。我们采取互帮互学的方式,即各申报站派出相应人员到已经创建星级的加油站进行对口学习,再由已经创建星级的加油站派出骨干到拟创建加油站进行现场指导,最后由经营部组织各站经理到拟创建加油站进行检查和模拟考核,以确保达标创星工作顺利实施。目前,达标创星工作正在积极准备,等待上级考核。

二、安全管理。在安全管理中,我们在所属加油站深入开展了“安全环保基础年”活动,认真组织强三基、反三违、除隐患工作,牢固树立安全第

一、环保优先、以人为本的思想,进一步强化“规定动作”的执行力,层层分解落实了安全环保责任制,整改了部分硬件设施设备。各站根据实际情况制定了较为完备的《安全预案》并组织了演练,同时结合岗位练兵答题活动,加强了员工的qhse知识的教育培训,

让每个员工牢固树立“安全第一,环保优先”、“以人为本”的理念,使员工安全意识和安全技能得到很大提高;在标准化建设中,重点加强安全管理标准化、生产操作标准化、现场管理标准化,正确引导员工将“违章就是事故”的观点入心、入脑,坚决克服侥幸和麻痹大意心理,严格执行各项制度,做到个人无违章,岗位无隐患。经营部根据各站实际情况,制定了新版《渝北经营部突发事件总体应急预案》及11个专项应急预案,各站也结合本站情况对《安全预案》组织了演练,同时加强了员工的教育培训,使员工安全意识和安全技能得到很大提高;加大了安全检查力度,全年共进行安全检查72人次,更新了所有加油站的《安全隐患档案卡》和《隐患台帐》,整改安全隐患16项,杜绝了“三违”现象,全年未发生任何安全事故。

三、营销管理。在营销管理上,我们认真贯彻公司制定的营销策略,严格执行销售纪律,加强思想教育,加大监控力度,在控制销售节奏和价格调整过程中无一例违纪行为发生。经营部在每次下达营销计划、调整价格、调整销售策略时,都要及时到各站进行监督检查,了解执行情况,保证了营销纪律和销售指标得到不折不扣的贯彻执行。

2012年度油菜管理培训工作计划

漆河镇作为农技推广示范镇项目实施以来,通过近几年来的努力,取得了一定的成果及经验,为更好地使农户掌握先进农业生产技术,促进农户增产增收,现将2012年油菜培训工作计划如下:

一、培训技术突出重点。指导油菜中肥水管理和病虫害综合治理工作。重点指导内容以春季“保叶、保根、保秆、保产”为中心的田间管理工作。并根据技术员对油菜病虫害的动态监测,及时为示范户入户指导。

二、加强技术宣传指导。利用广播、简报,大力普及油菜主推技术和主导品种,深入农户进行面对面宣传培训。通过举办技术培训班、召开现场观摩会、请农业专家组现场指导等方法,加强对基层技术人员和农民的培训,着力提高新技术入户率。

三、要开展个性化服务。积极开展面向农民个性化需求的病虫害施肥服务,及时为自采送样的农民开展服务指导,满足农民个性化需求。针对科技示范户油菜生长现状和存在的问题开展入户服务、电话服务、短信服务。通过多渠道的培训指导扩大科技示范带动力。

四、强化项目推动和监督管理。必须强化责任心,总结示范项目实施经验,加强对示范工作的监督 检查,并把示范区建设和示范户种植油菜取得的经济效益作为监督的重要内容。

五、全面总结工作经验。对一年的入户指导工作进行全面总结,找出工作中存在的不足,提出改进措施,为今后做好农业科技入户工作积累经验。

管理培训计划

为创建文明、健康、向上、高品位的金洋企业文化,增强广大员工的的凝聚力和向心力,强化企业团队意识,全面提升各层次的管理能力和管理水平,丰富广大员工的业余文化生活,让“”的理念统领广大员工的思想阵地,促进公司健康、持续发展,结合目前公司实际情况,特制定本管理培训计划:

一、培训对象

各部门全体管理人员

二、培训时间、地点

时间:每周

二、四晚上7:30——8:30,

地点:员工培训中心

三、培训内容、方式

内容:有关企业文化、降本增效、营销策划、员工激励、管理执行力等企业管理知识。

方式:观看光盘和人员讲解相结合。

四、培训目标

在短期内管理队伍的精神风貌和管理效率有明显改善。

五、培训考核

各部门根据培训情况,结合本部门工作实际特点,组织本部门员工进行讨论分析,总结培训效果和收获,有针对性地全面改善和提高本部门的管理水平,并写出本部门培训总结。

六、注意事项

1. 行政部负责此次培训的组织和管理工作。

2. 各部门负责组织召集本部门管理人员参加培训,不得随意旷课。出勤率不足

90%的人员,每次缺勤扣罚50元。

3. 听课人员要注意课堂纪律,不得迟到早退,课中禁止吸烟,禁止乱扔赃物。

行政部

2007年8月11日

翰皇伟业管理培训生计划

——猎头特别行动

一、计划背景

为更好的配合公司的发展战略,解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题,特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才,作为管理培训生加入翰皇,他们被公司寄予厚望,给予专门培训,争取23年的特别培养,使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。

二、培养特色

1、重新尊重个性:倡导快乐学习、快乐工作;

2、基于工作的学习:实际的工作项目,工作和任务为载体在工作中学习;

3、中高级管理者亲自带:由各系统优秀中文级管理者亲自指导;

4、宽治癫痫病比较好医院有那个松的沟通氛围:营造开放、对等的信息沟通平台,组织轻松、现代感强的青年活动;

5、有效的组织保障,高层每月定期面对面沟通,人力资源部门长期跟踪专项管理。

三、招聘岗位:管理培训生/实习生

四、招聘人数:20个

五、招聘对象:正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限,优秀的大四学生可以考虑实习生

六、招聘要求:

1、良好的职业心态和强烈的进取心

2、良好的计划组织和沟通协调能力

3、良好的系统思维能力

4、良好的团队协作精神

5、愿意从事管理类岗位,具有良好的管理者潜质

七、培养路径

第一模块:启航学习(进行长期的入职培训和基础技术学习,让您全面了解企业、顺利完成职业化转变)

第二模块:项目参与(2年内全程参与公司重点工作项目,由项目负责人亲

自指导,系统掌握专业技能,提升专业能力)

第三模块:骨干班学习(为期二年骨干班学习,让您系统掌握管理学习方法论,形成管理者思维)

第四模块:岗位实习(为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来,积累岗位知识)

第五模块:综合评价(多维度定期评价,让您时刻了解自己,不断提升自我)

八、薪酬福利:

1、薪酬:本科生税前月薪3000元,硕士研究生税前月薪4000元,实习生税前月薪2500元。

2、福利:社会保险(实习生无)

3、专业补贴:专业对口可享受专业补贴

4、后勤保障:可提供住宿,餐费补贴,上下班车

九、职业发展通道

1、业务部门

管理培训生—储备店长—店长—直营经理—运营总监—高层管理 2职能部门

管理培训生—部门专员—部门主管—部门经理—总监篇2:管理培训生培养方案 xx汽车销售公司2012年校园招聘

管理培训生培养方案

一、目的

为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求,优化公司人员结构,构建公司人才梯队,特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生,经过全方面的培养,使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工,从而为集团的发展提供后备人才资源,以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。

二、适用范围

本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。

三、原则

1、公平、公正、公开原则;

2、合理选拔原则,即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量;

3、共同培养原则,即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作;

4、理论与实践相结合原则,即理论培训应与实际操作结合。

四、培养周期及目标

1、培养周期为三个月(第一阶段);第二阶段(一年)根据第一阶段培训效果制定

2、培养目标:达到独立承担相关岗位职责的任职要求,具备基础管理能力。

3、培养目标岗位:销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。

五、工作职责

1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作,负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作,参与管理培训生的培训、考核和评估工作;

2、集团高管、各品牌高级管理层,对实施工作提供建议、监督,并参与到评估、筛选相关工作;

3、各品牌事业部职能部门负责人,负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估,负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作;

4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作,负责对管理培训生技能的考核和评估。

5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。

六、岗位指导人

1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制

2、选拔 2.1 选拔依据

2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案

2.2.1 岗位指导人确认后,报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案,并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据

3、奖励

3.1 根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩,给予岗位指导人一定的奖励 3.2 集团在年终评奖中设置“优秀指导人奖”、“优秀指导团队奖”,奖励在管理培训生培养工作中表现优秀的个人和团队

七、职业发展通道

1、销售类:实习生——初级销售顾问——中级销售顾问——高级销售顾问——资深

销售顾问

2、服务类:实习生——初级服务顾问——中级服务顾问——高级服务顾问

3、技术类:实习生——初级技师——中级技师——高级技师

4、职能类:实习生——专员——部门主管——部门经理——副总经理

八、轮岗安排

1、轮岗前沟通

1.1 沟通内容:了解应届生对轮岗的接受及认知程度;被轮岗人的优势和不足;轮岗

后的职业发展方向。

1.2 沟通达到的效果:让应届生理解实施轮岗的意义,接受并能尽快适应新岗位;了

解当事人对轮岗的意见或建议;减少硬性安排带来的阻力。 1.3 沟通注意事项:沟通保密性;沟通及时性。 1.4 见《轮岗确认表》

2、轮岗工作交接:见《轮岗工作交接单》

3、轮岗效果评估:见《管理培训生考核表》

4、定岗 4.1应届生轮岗期满后,由人力资源部、用人部门、品牌总经理综合其轮岗期的评估表现,结合个人发展意向以及公司现有岗位空缺,对轮岗人员进行定岗定级。 4.2 轮岗结束后,应届生向人力资源部提交轮岗报告,包含轮岗部门、工作任务及完成情况、个人工作不足及改进措施、个人意见或建议等内容。 4.3 见《应届生定岗表》

九、录用和解聘

1、在培养轮岗结束后,人力资源部将组织相关部门针对管理培训生在培养期间的表

现进行考评;

2、考核通过后,根据员工个人意见以及公司整体用人需求计划进行岗位定向,进行

岗位相关培训和实操,并依据公司流程办理入职手续;

3、在培养期间,因工作态度或造成重大损失的,公司将解除聘用协议;培养结束经

考核不能胜任相关岗位的,公司将解除聘用协议。

十、其他

对于培养期间表现突出的人员,由人力资源部组织推荐、企业高管审核,进入集团及下属公司后备人才库备选对象篇3:管理培训生培养方案(2012.9) 上海浦江物业有限公司

管理培训生培养方案

人力资源部

二○一二年六月

管理培训生培养方案

按照公司“三箭齐发”的人才战略,通过外部增强招贤纳才的吸引力、内部留住人才的凝聚力、创业创新的竞争力、造就和吸引一大批具有浦江发展所急需的专业技能和素养均能满足企业发展需求的高素质战略人才队伍。浦江战略人才的培养工作分别从“百人计划”、管培生和业内吸纳优秀人才入手,对人才资源结构进一步合理优化,抓好骨干和核心队伍建设,大力培养公司第

一、二梯队的后备力量。根据公司人才战略的设想,从“百人计划”和管培生两大途径对相关人员进行定向型培训,其中“百人计划”侧重于项目经营管理人才的培养,管培生侧重于公司中、高级管理人才和区域经营管理人才的培养。

“百人计划”的总体目标是:二年内培养一百名年龄45周岁以下,管理型、技术型战略人才。力争经过二年培养造就一支与公司产业发展相适应,规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍,形成一批高水平、高素质的行业领军人才、项目管理人才、专业技术人才等。

管理培训生作为企业迅速造就高级管理人才的一种方式,为突破人才瓶颈,实现“人才强司”的战略目标,迅速将应届高校毕业生造就成优秀管理人员,为全面建设浦江品牌提供人才保证和智力支持。管理培训生必须快速适应环境变化和快速学习,做好承受压力的准备。同时,应该和同事建立良好的关系,并学会如何寻求帮助。

一、管培生的素质要求和招录渠道

管培生必须具备以下五项素质:

1、事业心:一个远大的目标,一种不懈的追求,对于管理培训生来说尤为重要。期间管培生们将在各部门快速轮岗,大量参加课堂学习,全面的掌握公司和行业知识。

2、领导力:在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其癫痫病小发作时间他类型领导经验的同学。

3、分析能力:如何在复杂的情况中迅速找出线索,理出头绪,是一个领导者必须解决的问题。

4、快速学习能力:在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识,对于管理培训生快速进入行业,快速接手工作尤为重要。

5、沟通能力:具体说来就是阐述自己观点,认真聆听别人观点,达到交流效果的能力。 在列入全国211工程和985工程的本市知名高校中,进行管培生招聘宣传,对应聘者的简历予以初筛(目前有57人),淘汰率控制在80%左右。通知入选学生(不超过10人)到公司总部参加初试,对其进行职业兴趣和性格倾向的书面问卷测试,该环节淘汰率为30%,

再进行无领导小组测试,旨在发现具有组织领导能力的培养对象,期间将再次淘汰30%,由公司执董会进行终试,并最终确定5名学生作为公司的管理培训生予以培养。

二、管培生的培养体系建设

浦江管理型人才培养工作是公司未来战略不可分割的一部分,也是奠定公司未来发展的基石,其中对管理培训生的培养体系拟初步分为以下二个条线、三个阶段。 ? 二个条线:分别为公司级管理人才培养和项目级管理人才培养。 ? 条线一:公司级管理人才培养条线

该条线的管培生立足于培养公司总部职能部门中高级管理人员为目标,侧重于企业战略思考、行政流程、市场开发、质量保障等管理知识和技能的学习与实操。 ? 条线二:项目级管理人才培养条线

该条线的管培生立足于培养项目/区域经营管理型人员为目标,侧重于物业管理、团队建设、业主沟通、成本核算等楼盘管理知识和业务技能的学习与实操。 ? 三个阶段:分别为企业文化学习阶段、职能部门轮岗实习阶段和项目培训阶段

公司对管理培训生的带教宜持续二年,可以粗略的划分为三个:分别为二周的企业文化学习,一年的职能部门轮岗实习期和一年的项目培训期;管理培训生完成岗位学习任务后,将有资格成为项目经理助理或者职能部门负责人助理;通过更高层次的专业培训,逐步走向公司项目或中层管理岗位。

? 第一阶段:企业文化学习阶段(初涉企业)

该阶段要求二个条线的学员全部参加,通过二周的企业文化系统学习,由人力资源部牵头,各职能部门配合组织管理培训生学习公司历史、了解公司现行管理流程和熟悉作业指导书体系文件。

第一阶段的培养目标:使管理培训生在初入企业阶段即能接受和认可企业文化,同时初步熟悉企业各类业务流程。

? 第二阶段:职能部门轮岗实习阶段(总部轮岗) 安排学员进公司总部行政管理部、人力资源部、计划财务部、市场拓展部、物业管理部和品质保障部轮岗学习,由肖兴涛、傅其昌、徐新、王文珍、张德祥五位同志担任导师。通过公司总部专业职能部门在岗实习带教,帮助管理培训生熟悉和了解公司运作的流程体系要求,由带教的职能部门为管理培训生安排至部门内各专业条线学习和工作,熟悉部门内各项工作。将首期管培生推荐参加“百人计划”第三期培训班学习。目前,推荐白珉、张德祥、姜敏、谢萍、李淼和顾立君六位同志担任该阶段的带教老师。

培养目标:旨在培养管理培训生从公司的角度出发提高管理意识,熟悉公司总部各职能部门的管理体系。

第三阶段:项目培训阶段(基层锻炼)

此阶段,由实习项目的项目经理负责带员,侧重于业主沟通、人事费用控制、物业费用催缴、工作指导,以区域条线对下属项目的管理和建议,对已发生事情的应急预案的收集、整理、汇总编写。原则上是安排在项目担任见习部门经理助理岗位,目的是让管理培训生赴基层实在了解整个项目各部门的基本运作情况,获得第一手的实践经验,提供合理化建议,在基层锻炼期间帮助所在项目的各个部门提高或完善作业管理流程。目前,推荐苏荣宗、顾建中、周耀明和潘秀峰(狮城怡安)四位同志担任该阶段的带教老师。 培养目标:以实习项目为例,逐步实现企业“麦当劳”方案在全公司推行,同时让学员熟悉项目各基层部门的实际管理流程,同时为公司20132014年新接项目储备定向输送的管理人才。

管培生外部考证要求

上述三阶段在企业内部学习的同时对管理培训生提出外部考证的要求,即要求应届毕业的管培生在两年的培养期间必须通过助理国家物业管理师资格证书考试,以提高其项目管理的理论体系和基本业务知识,取得国家认可的执业资格。

三、管培生的导师和带教老师管理制度建立

1、导师与学员的沟通机制。

当学员遇到困惑或工作上的难题时,可以不定期与导师进行沟通;

导师必须每月至少安排一次不少于1小时与学员就近期工作难点,工作过程中的个人建议、人生方向等与工作和学员个人思想、职业发展等相关的问题进行沟通。

2、制定带教老师的管理办法。

各职能部门负责人在带教学员前需完成切实可行,并能为企业培养出人才的《带教计划》,《带教计划》要有明确的培养目标、培训计划、培训课程、带教结果等内容,预计于2012年7月8日前由人力资源部呈报执行董事会审议后执行。

《带教计划》由执董会审批通过后,由人力资源部负责督促严格实施,并及时向执董会、带教老师反馈。

3、人力资源部应做好定期与学员联系、沟通的工作。

由培训主管陈刚担任沟通联络人,每月不少于二次与学员在工作中、生活中、个人思想、与导师沟通过程、与同事相处、个人职业生涯意向等方面遇到的各种问题进行及时了解和向

上级反馈,必须将了解到的情况向人力资源部总监及公司管培生领导小组、导师定期反馈。

4、带教老师的带教津贴与考核淘汰机制相结合。

对于担任带教老师的人选,公司给予一定的带教津贴(目前拟定为1000元—2000元/年)以激励其积极性,同时建立相关的带教老师推荐选拔标准和考核淘汰机制,从领导审核、管培生对各带教老师的工作反馈和评价(如:带教计划的质量、日常工作安排的合理性、所学习到的内容是否有用等)和学员考核成绩三方面结合,进行综合考评。由人力资源部及时与带教老师进行沟通,不断提高带教质量。 带教津贴按考评结果(建议:优秀100% ,良好80% ,合格60% )予以发放,同时做好带教老师替补计划,避免其带教仅仅停留在形式上或是人员变动致使学员流失等现象出现。

四、管培生的考核管理方法

根据肖总的“工作即学习”的理念,管培生学习的过程同时也是为企业创造利润的过程,配套三个阶段培养体系及培养目标确定管培生考核方案。

1、第一阶段考核

管培生在进入公司学习二周后,采用现行项目经理入职时各类学习内容,即使用根据公司作业指导书制订的各职能部门的考卷,采用开卷考的形式,让管理培训生初步了解企业。

2、第二阶段考核

由部门负责人根据《带教计划》,同时结合管培生日常工作完成情况、管培生的“五项素质要求”等综合考评管培生岗位工作的能力,做出对每一位学员在该部门轮岗实习的业务能力和综合表现的鉴定,计入管培生的第二阶段考核成绩,并通过此阶段的轮岗实习,初步确定未来在职能部门任职的人选。

3、第三阶段考核

由相关项目负责人考核管培生基层岗位开展工作的能力,同时结合业主评价,下属基层员工等360度的考评方法,全面了解该学员的项目管理能力、沟通协调能力。

项目考核:

(1)书面考核:管培生完成的高质量的作业管理流程、项目学习工作小结;

(2)综合能力考核:与区域总经理、项目经理、部门经理或主管面谈,确定员工是否具分析解决问题的能力、沟通协调能力等。

通过上述三个阶段考核的管培生公司将任命为项目经理助理,参加公司培养项目经理的“专业”级培训。

五、管培生的待遇篇4:管理培训生129培养方案

管理培训生培养方案

【总则】

1.目的。根据兰天xx商业管理有限公司发展战略和业务需要,为建立具有“兰

天xx企业价值理念”的商业地产人才梯队,制订本方案。 2.适用范围。兰天xx商业管理有限公司(以下简称公司)本部。 3.原则。 3.1.选有所用原则。公司应按业务发展规划合理确定需求数量; 3.2.共同培养原则。人力部门与业务部门共同承担管理培训生培养工作; 3.3.理论实践相结合原则。 【职业发展与选拔标准】 4.职业发展

4.1.本方案的目的是为管理培训生成为“精干、高效、专业、多能”复合型的

商业地产中层骨干; 4.2.管理培训生职业发展规划: 4.2.1.职业发展规划图: 4.2.2.管理培训生入职后,签订5年期劳动合同; 4.2.3.进行1个月岗前培训、3个月项目公司实践培训、9个月轮岗培训,之后

定岗。优秀的管理培训生,经考核选拔,可进入后备干部培养计划。 4.2.4.员工在结束3个月项目公司实践培训后,经考核合格,可转为正式员工; 4.2.5.员工可沿专业线、管理线发展,其间根据公司业务发展需要,可转向项

目公司发展。 5.薪酬标准 5.1.薪酬标准表: 5.2.具体薪酬水平,每年8月开展校园招聘前,根据市场行情、结合公司薪酬

水平制订;

5.3.原则上定岗后的薪酬不得高于在职同岗位员工薪酬水平。 6.选拔标准 6.1.1.能力素质要求。根据培养目标,规划管理培训生素质要求如下: 6.1.1.1.事业心:远大的职业追求,愿意为之牺牲暂时利益而全情投入,正 确面对挫折; 6.1.1.2.领导力。在团队内、外具有影响力,能凝聚团队实现预定目标; 6.1.1.3.分析能力:良好的逻辑思维、概念思维,迅速理清复杂问题的能力; 6.1.1.4.快速学习能力:快速学习、使用知识的能力; 6.1.1.5.表达与说服能力:清晰阐述自己观点,并达到交流效果的能力。 6.1.1.6.英语能力:借助词典,阅读商业文章的能力。 6.1.2.其他标准 6.1.2.1.挂科科目不超过2科; 6.1.2.2.专业成绩平均75分以上; 6.1.2.3.有参加社会活动经历; 6.1.2.4.服从分配,能够出差、经常变更工作地点。 【管理培训生招聘管理】 7.招聘需求确定

7.1.管理招聘需求,由各部门根据公司未来2-3年业务发展规划提出; 7.2.招聘需求由行政人力部门审核后,报总经理; 7.3.管理培训生是满足未来2-3年发展而储备培养的人才,在前13个月内,

不纳入编制;除非考核不合格,也不得作为编制缩减时的裁员对象; 8.院校与专业管理 8.1.人力部门根据公司人员层次结构、专业结构特点,及校园招聘市场竞争环

境,选择匹配度较高的合作院校与专业; 8.2.组织管理 8.2.1.人力部门指定专责人员负责校园对接工作; 8.2.2.与合作院校学生管理部门建立联系;

8.2.3.在校园内选择招聘兼职宣传大使,协助收集学生信息、组织推广活动; 9.校园推广 9.1.1.结合公司培训基地管理计划,每年选拔部分优秀学员癫痫病能完全治愈么免费实习; 9.1.2.组织适于大学生参加的校园竞赛活动,提升公司影响力; 9.1.3.冠名赞助校园活动,提升公司品牌形象; 10.招聘组织

10.1.每年9月制订校园招聘执行计划; 10.2.每年10月10日11月15期间,完成校园招聘工作; 10.3.招聘考核分为: 10.3.1.10.3.2.10.3.3.10.3.4. 初试、笔试

小组讨论、mbti性格测试 高管复试

审批录用、签订录取协议

【管理培训生培养】

11.管理培训生129培训课程内容 12.教练与管理

12.1.岗前培训由人力部门组织培训小组,并指定专责人员牵头管理。培训小

组负责管理培训生报到、生活管理,及课程安排、讲师协调,及岗前培训考核工作; 12.2.基层实习、轮岗培训阶段,由人力部指定辅导员进行总体协调,同时实

习单位应按1对1的方式指定导师。 12.2.1. 辅导员职责。负责轮岗计划制订、导师协调、跟进实成习与轮岗培

训情况、理论课程安排、管理培训生思想动态沟通、考核组织等工作; 12.2.2. 导师职责。负责岗位技能培训、日常工作安排、作业技能教练与指

导、日常心态辅导、毕业考核评价工作。 12.2.3. 理论课程讲师按公司内部讲师管理制度享受讲课费。 13.导师管理

13.1.导师须由行业经验丰富、具备一定理论水平的员工担任; 13.2.导师由实习部门负责人指定,并报人力部门备案。原则上由部门负责人

担任;

13.3.学员实习结束后,导师应出具实习记录表,包括实习内容、学习指导的

内容、对学员的评价等。

13.4.导师考评。以学员的考核结果、学员评价、实习记录表质量作为导师考

评绩效,并对优秀的导师给予激励。具体办法另行制订。 14.考核与转正 14.1.员工在基层实习结束后,经考核合格,予以转正; 14.2.转正员工,调整为转正后的员工薪酬,并享受正式员工福利待遇; 14.3.未通过岗前培训考核、基层实习考核的员工,予以协商劝退,或不再纳

入管理培训生管理; 14.4.考核细则另行制订。 15.员工结束轮岗实习后,结束管理培训生计划。 15.1.根据公司业务需要、员工兴趣与特长,确定员工岗位; 15.2.根据员工考核结果调整薪酬;

15.3.管理培训生培养档案归入员工个人档案管理。 【其他】 16.本方案自发布之日起执行。 17.本方案由公司人力部门负责解释。篇5:管理培训招聘及培养计划0627 2011营销中心管理培训生招聘及培养计划

根据营销中心整体发展战略、人才梯队构建及管理人才储备建设,2011年营销中心计划招聘管理培训生,进行后备管理人才储备培养,所有管理培训生由营销中心直接管理和调配,培养期在营销中心各销售大区及部门进行学习、培养及考核。

一、

管理培训生设立及招聘规划

(一)管理培训生职位类别

结合整个江苏区域公司的发展规划,管理培训生的职位类别可分为:

1、销售业务类管理培训生:为公司重点培养的销售管理类储备管理人才,通过在销售一线的轮岗锻炼、学习与培养,成长为公司销售业务开展需要的中层管理人员;

2、生产管理类管理培训生:为公司重点培养的生产管理类储备管理人才,通过在生产一线的轮岗锻炼、学习与培养,成长为公司生产管理的中层管理人才;

3、财务管理类管理培训生:为公司储备培养的财务类管理人才,为财务管理注入新鲜血液;

4、其它支持服务管理类培训生:其它个支持部门储备培养的管理型人才;

(二)管理培训生职位类别招聘的确立 2011年江苏公司管理培训生的招聘对象:销售业务类管理培训生;

(三)销售业务类管理培训招聘

1、管理培训生岗位来源 ? 营销中心现有中层管理岗位缺编人员; ? 营销中心中层管理人员淘汰计划; ? 营销中心未来市场发展战略规划,对中层管理人员的需求规划;

2、管理培训生招聘计划人数的确立 ? 营销中心现有中层缺编人数 1)营销中心一线中层员工编制配置原则 ? 按照营销中心办事处设置原则,办事处年销量超5000kl以上设立办事处, 设置中层编制1名,沪宁线中心市场设置中层编制2名,由高层兼任办事处设置中层编制1名; ? 根据办事处的业务量及业务规模,针对普酒办事处年销量超15000kl及 以上配置中层编制2名,办事处年销量超30000kl以上,且办事处不做拆分的

前提下配置中层编制3名,如果办事处拆分参照办事处中层员工配置原则设定编制; ? 针对重点终端办事处年销量超10000kl及以上配置中层编制2名,办事处 销量超30000kl以上,在办事处不做拆分的前提下配置中层编制3人,如果办事处拆分参照办事处中层员工配置原则设定编制; ? ka大区办事处年销量超3000kl以上设立办事处,设置中层编制1名,其 他设置要求同普酒,所属区域年销量2000kl以上设立代表处,设主任编制1名; 2)营销中心未来办事处设置情况

根据上述办事处及中层配置原则,依据营销中心10年各办事处市场的实际销量及营销中心未来5年的市场规划, 营销中心未来办事处成立计划及中层配置情况如下: ? 营销中心中层淘汰计划

参照员工管理活力曲线图20:70:10的比例关系,营销中心结合业务开展的实际情况,未来5年针对在岗一线中层管理员工每年制定5%的淘汰率,按照所有中层人员配备为满编的前提下,未来5年营销中心共计划淘汰中层管理员工20人左右; ? 营销中心未来人员需求

对照营销中心未来办事处成立规划及中层员工配置表,按照11年中层员工全部满编计算,未来5年营销中心需求中层员工50人,平均每年增加13人。 管理培训生管理培养过程中,拟淘汰率为50%,另计算员工的自然流失率,结合营销中心历年正式工员工离职率约在35%,综上营销中心未来管理培训生招聘总人数约为135人,按照5年规划,平均每年招聘人数约为35人; ? 通过对营销中心现有在岗一本院校员工实施梳理,目前营销中心销售一线业

务岗位一本院校毕业生8人,列入营销中心管理培训生培养队伍; ? 总结以上几点,未来5年营销中心管理培训生招聘人数明细如下表:

说明:

1)2011年营销中心组织内部中层招聘,拟招聘内部中层员工6人,11年截止到5月中层实际缺编14人,故目前暂缺编8人; 2)中层员工淘汰率按照最高淘汰计划制定,所以拟淘汰20人; 3)因管理培训生有培养周期,不能立刻满足营销中心中层人员缺员需求,所以营销中心计划每年在公司内部实施内部招聘,每次内部招聘人数为5人,从20122015共计4年,累计招聘人数20人; 4)上述所有规划人数,不包含未来连云港、宿迁市场的人员需求;

3、管理培训生招聘任职要求 ? 学历要求:大学本科学历,一类本科院校优先考虑(三本院校不予考虑); ? 个人意愿要求:愿意在销售岗位发展,能够接受异地工作; ? 个人能力:学习能力强,勇于接受挑战,能在一线接受锻炼,有相关行业实

践经验者、学生干部优先;

? 其他要求:踏实、吃苦耐劳、积极主动,能够承受较强的工作压力,性格外

向、开朗,较强的沟通和团队协作能力,良好的团队合作精神; ? 专业要求:符合上述任职条件者,所学专业不限,市场营销、工商管理及相

关专业者优先;

? 工作年限要求:应届毕业生或工作经历1年以内人员;

4、招聘项目组组成

项目组组长:营销中心总经理

项目组成员:销售管理部经理、人力资源部经理、人力资源部招聘主管及其

他成员;

5、招聘渠道选择:

校园招聘会、全国性招聘网站、校园内部招聘信息网或bbs、现场招聘会(大学生招聘专场)

6、招聘计划排期

2011年管理培训生招聘,整体划分为三期两类招聘群体;

第一期:2011年6月8月31日,招聘渠道重点选择:全国性招聘网站、现场招聘会,招聘人数10人,应届毕业生及社会群体; 第二期:2011年911月,招聘渠道选择全国性招聘网站、现场招聘会,主要针对有1年及1年以内工作经验的社会群体; 第三期:2011年11月次年1月31日,招聘渠道选择:校园招聘会、校园内部招聘信息网或bbs、全国性招聘网站、现场招聘会(大学生招聘专场),招聘2025人,主要针对的群体为应届毕业生;

7、具体招聘实施及选拔办法 1)组织与分工 ? 人力资源部:负责联系招聘渠道,并及时在各招聘渠道发布招聘信息以及简

历的收集与筛选,及时提供有效简历确定初次面试人选、时间、地点; ? 销售管理部:销售管理部经理与人力资源部共同进行初次面试,并确定复试

人员名单推荐营销中心总经理,负责管理培训生入职后公司政策流程及业务知识培训; ? 销售大区:销售大区为管理培训生提供工作历练的机会,负责管理培训生业

务知识指导、培训及日常管理,销售大区总经理为管理培训生学习培养的直接导师及第一责任人;

2)管理培训招聘选拔办法:所有管理培训生通过面试、笔试相结合的综合评价方式进行筛选。笔试成绩占40%、面试成绩占比60% ? 面试:从人员语言表达沟通、领悟反应能力、进取心及工作态度、学习接受

能力、未来职业发展规划、求职的动机及态度、自知力和自控力、分析判断能力等八各维度对人员进行分析判断是否能够适合公司的岗位要求以及能够在公司稳定发展。 ? 笔试:从数量管理、逻辑思维、语言理解等三个角度进行,判断逻辑思维理

解能力,以满足业务岗位的基本素质要求。 ? 招聘面试流程: 简历收集

简历筛选 复试 3)各期招聘工作开展初步安排表 ? 针对第一期招聘:6月15日前完成网站招聘信息的发布,联系江苏省内高校

参加校园招聘会进行简历收集,每两周参加现场招聘会1次,每周安排集中面试时间初定每周周末;

? 第二期招聘:继续使用网络招聘渠道,根据网站简历筛选数量,选择12周

安排参加现场招聘1次,每周安排集中面试,时间初定每周周末; ? 第三期招聘:第三期招聘时间处于应届毕业生就业的黄金时间,校园招聘会

较多,针对第三期主要通过校园内部招聘信息网或bbs、校园招聘会、同时继续使用全国性招聘网站,根据招聘会时间安排情况,每周安排12次集中面试。

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